Sygdom

Som et led i delpolitikken om sygefravær skal lederen indkalde til omsorgssamtale senest når:

1. en medarbejder har været fraværende i mere end 15 dage
2. en medarbejder har haft 5 enkeltstående fraværsperioder indenfor 6 måneder.

Formålet med omsorgssamtalen er, at leder og medarbejder i fællesskab skal søge at finde løsninger, der kan hjælpe medarbejderen hurtigst muligt tilbage til arbejdet. Det er vigtigt at omsorgssamtalen både styrker medarbejderens motivation og skaber overblik over, hvordan de næste skridt i processen skal være. Ved langtidssygefravær, kan der være behov for at afholde flere omsorgssamtaler.

Indkaldelse og referatet
Det er leder der indkalder til omsorgssamtale og udarbejder referat fra samtalen som efterfølgende bliver sendt til medarbejderens E-Boks.

Er medarbejderen ikke i stand til at møde til en omsorgssamtale, er det vigtigt, at der foregår en anden form for kontakt mellem lederen og medarbejder.

Forberedelse af samtale
Det er vigtigt at både leder og medarbejder forbereder sig forud for samtalen.

Leder skal være helt klar på dagsordenen og være bevidst om kommunikationsformen, kropssprog, målet for samtalen m.v.  

God kommunikation er afgørende hele vejen gennem forløbet. Samtalerne skal opleves som understøttende og motiverende og skal medvirke til at leder og medarbejder i fællesskab finder løsninger. 

Bistand
Medarbejderen har ret til at tage en bisidder med til omsorgssamtalen, ligesom lederen kan lade sig bistå af HR.

Fastholdelseskonsulenterne fra Jobcenteret kan inddrages efter en individuel vurdering.

Nedenstående skabeloner kan ligeledes tilgås via personalemappen, hvilket anbefales. 

Invitation til omsorgssamtale

Til brug for lægelig vurdering/dokumentation, kan der udarbejdes en Mulighedserklæring eller indhentes en Friattest/Lægeerklæring.

Mulighedserklæring

Anvendes i de tilfælde hvor lederen, efter en dialog med medarbejderen, er i tvivl om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage, eller hvilke hensyn der skal tages til medarbejderens helbred, for at medarbejderen kan vende tilbage i arbejde på hel- eller deltid. 

• Kan anvendes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet.
• Kan endvidere anvendes forebyggende, når en medarbejder er raskmeldt, men har et forløb med gentagne sygemeldinger bag sig.

Mulighedserklæringen kan anvendes ved:

• længerevarende sygefravær pga. stress
• længerevarende fravær pga. rygproblemer eller andre problemer relateret til bevægeapparatet
• ved længerevarende sygefravær pga. hospitalsindlæggelse og operation
• fravær i forbindelse med graviditet
• fortsat sygefravær efter tidligere Mulighedserklæring
• hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer
• hyppigt sygefravær med uklar årsag

Arbejdsgiver og medarbejder kan indgå en §56-aftale, når medarbejderen,

• lider af en langvarig eller kronisk sygdom, der kan være årsag til en del sygefravær
• skal indlægges, gå til ambulant behandling eller have nødvendig genoptræning.

Langvarig eller kronisk sygdom

Kravene til en § 56-aftale grundet langvarig eller kronist sygdom er, at det forventes, at sygdommen vil medføre et sygefravær på mindst 10 dage inden for 1 år.

Indlæggelse, ambulant behandling eller genoptræning

Kravene til en § 56-aftale grundet indlæggelse, ambulant behandling eller genoptræning er, at det forventes, at det vil medføre et sygefravær på mindst 10 dage inden for 1 år.

Ansøgning og godkendelse af en § 56-aftale

Aftalen indgås mellem medarbejder og arbejdsgiver og skal godkendes af medarbejderens bopælskommune. 

Leder skal sikre, at HR får §56 aftalen fremsendt, så aftalen kan blive registreret i lønsystemet, hvilket er en forudsætning for at få refusion. 

§ 56-aftale